Entre stabilité des carrières et exigence de résultats, la fonction publique suisse doit répondre à une tension structurelle. Loin de s’opposer, sécurité de l’emploi et performance pourraient bien se révéler complémentaires, à condition de redéfinir ce que l’on entend par l’une comme par l’autre.

La fonction publique occupe une place importante dans le fonctionnement de l’État et des collectivités publiques. En Suisse, les administrations fédérales, cantonales et communales sont chargées de mettre en œuvre les décisions des autorités et d’assurer de nombreuses prestations destinées à la population. Ces missions nécessitent des collaborateurs compétents, capables de travailler dans la durée et de garantir la continuité des services publics. Dans ce contexte, la sécurité de l’emploi peut constituer un élément important des conditions de travail. Elle soulève toutefois une question régulièrement discutée : comment garantir la stabilité nécessaire au bon fonctionnement de l’administration tout en maintenant un niveau élevé de performance ?

Cette stabilité présente d’abord certains avantages pour l’administration comme pour la population. Un collaborateur qui dispose d’une garantie professionnelle durable peut développer ses compétences, acquérir une connaissance approfondie de son domaine et inscrire son travail dans une perspective à long terme. Dans le secteur public, cette expérience s’avère particulièrement utile lorsque les tâches sont complexes et nécessitent une bonne maîtrise des procédures, de la législation ou du fonctionnement des institutions. La continuité du personnel contribue également à préserver les connaissances acquises au sein des services, y compris lorsque les responsables politiques ou les priorités administratives évoluent. Elle favorise en outre une certaine indépendance dans l’exercice des fonctions publiques : les collaborateurs de l’administration doivent appliquer les règles et les décisions des autorités dans le respect du droit, et peuvent être amenés à prendre des décisions ou à formuler des analyses qui ne correspondent pas nécessairement aux attentes immédiates d’un citoyen, d’une entreprise ou d’un responsable politique. Des conditions d’emploi suffisamment stables permettent ainsi aux employés publics d’exercer leurs responsabilités avec davantage de sérénité et dans le respect des règles applicables. Cette stabilité ne signifie pas pour autant que la performance professionnelle doive être reléguée au second plan : comme toute organisation, une administration doit être capable d’utiliser efficacement les ressources qui lui sont confiées, et ces ressources ne sont pas négligeables selon l’OCDE, les gouvernements de ses pays membres consacrent en moyenne 9,2 % du PIB, soit 22,5 % des dépenses publiques totales, aux seuls salaires de leurs fonctionnaires. Les citoyens comme les contribuables attendent en retour que les prestations publiques soient fournies dans des délais raisonnables, de manière correcte et avec une utilisation responsable des moyens financiers. L’existence d’un statut public ne devrait donc jamais être perçue comme une absence d’exigence à l’égard des collaborateurs.

La notion de performance dans le secteur public doit néanmoins être examinée avec prudence. Dans une entreprise privée, elle peut être mesurée à partir du chiffre d’affaires, de la rentabilité ou de la productivité ; dans une administration, les objectifs sont d’une autre nature. Un service public peut avoir pour mission d’assurer l’égalité de traitement, de protéger certaines catégories de la population ou d’appliquer une législation complexe, la qualité du travail ne peut donc pas toujours se résumer à la rapidité de traitement des dossiers ou au nombre de demandes traitées. Une administration efficace doit également respecter le droit, garantir la confidentialité des informations, assurer l’égalité de traitement et motiver correctement ses décisions. La recherche d’un tel équilibre passe par une gestion claire des responsabilités et des attentes : les collaborateurs doivent connaître les objectifs de leur service, les tâches qui leur sont confiées et les critères permettant d’apprécier la qualité de leur travail. L’évaluation professionnelle peut alors servir non seulement à identifier d’éventuelles difficultés, mais aussi à reconnaître les compétences, à déterminer les besoins en formation et à accompagner l’évolution de chacun, un instrument d’amélioration du service autant que de contrôle.

La formation continue constitue un autre pilier de cet équilibre. Les administrations évoluent avec la transformation numérique, les modifications législatives et les nouvelles attentes de la population ; un collaborateur bénéficiant d’une certaine sécurité professionnelle doit aussi pouvoir actualiser ses connaissances et développer de nouvelles compétences. De leur côté, les employeurs publics ont tout intérêt à investir dans la formation afin de maintenir la qualité des prestations et de favoriser l’adaptation des services aux changements.

Sécurité de l’emploi et exigence de résultats ne sont donc pas nécessairement deux notions contradictoires. Une administration peut rechercher l’efficacité tout en offrant à ses collaborateurs des conditions de travail stables et équitables. L’enjeu consiste plutôt à établir un cadre dans lequel la stabilité professionnelle s’accompagne d’exigences claires, d’un suivi régulier, de possibilités de formation et d’une responsabilité individuelle adaptée aux fonctions exercées.

La fonction publique doit ainsi trouver un équilibre entre plusieurs impératifs. La stabilité permet de préserver les compétences, la continuité et l’indépendance nécessaires au service public, tandis que l’exigence de performance répond à la nécessité d’utiliser efficacement les ressources collectives. Ces deux objectifs peuvent être conciliés lorsque la performance est définie non seulement par la quantité de travail accomplie, mais également par la qualité du service rendu, le respect du droit et l’intérêt de la population. Reste une question que les administrations n’ont pas encore tranchée : à l’heure où une nouvelle génération de collaborateurs recherche autant de sens et de flexibilité que de stabilité, le statut classique du fonctionnaire restera-t-il, dans sa forme actuelle, le meilleur outil pour attirer et fidéliser les compétences dont le service public a besoin ?

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