Bien qu’elle ne soit de prime abord pas visible, la culture d’une entreprise exerce une influence de taille à l’intérieur de toute organisation mais également quant à la façon dont elle est perçue par les différents acteurs qui lui sont extérieurs. Également appelée culture organisationnelle, la culture d’entreprise désigne l’ensemble des caractéristiques qui assurent le fonctionnement d’une entreprise et qui la rendent en ce sens unique. Ces caractéristiques sont en grande partie influencées par la vision de l’entreprise, son histoire et sa raison d’être mais aussi par la personnalité de ses fondateurs et par leur politique de recrutement. Le développement de la culture d’entreprise a pour but de différencier un organisme de sa concurrence et d’optimiser l’engagement ainsi que le sentiment d’appartenance des collaborateurs.

Les valeurs, l’éthique, les objectifs, les croyances ainsi que les attentes partagées au sein d’une entreprise sont autant de facteurs qui contribuent à l’établissement et au développement de la culture d’entreprise. Ils sont déterminants quant aux décisions qui y sont prises mais aussi quant aux actions qui y sont menées et aux résultats qui en découlent.  La culture d’entreprise constitue donc un pilier stratégique en vue d’optimiser l’expérience des collaborateurs comme des clients d’une organisation. En outre, elle joue un rôle essentiel dans le processus de fidélisation des employés et permet également d’attirer les meilleurs talents.

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Comment transformer une culture d’entreprise ?

Le monde d’aujourd’hui nécessite la création de conditions de travail qui favorisent notamment la flexibilité, l’agilité ainsi que l’anticipation. En effet, dans un contexte de monde du travail en constante évolution et au sein duquel le collaboratif l’emporte désormais sur l’individualisme et le bien-être des collaborateurs de même que leur épanouissement ou encore la bienveillance à l’égard de tous sont devenus de véritables instruments de management, de nombreuses entreprises se voient confrontées à un besoin de transformation de culture organisationnelle en profondeur. À cette fin, plusieurs démarches peuvent être misent en oeuvre ;

1. Analyse des caractéristiques de la culture d’entreprise actuelle : il convient de commencer par étudier l’historique des valeurs et des comportements de votre entreprise. Cette phase analytique est indispensable en vue d’établir un diagnostic et d’être ainsi pleinement conscient de la situation actuelle.

2. Choix des changements à effectuer : en fonction de vos analyses stratégiques ainsi menées, il vous faut maintenant élaborer une nouvelle stratégie en veillant à toujours tenir compte des valeurs fortes et mobilisatrices de votre entreprise.
3. Mise en place d’un plan d’action cohérent : c’est au cours de cette phase que la mise en œuvre d’une bonne gestion du changement prend toute son importance. Commencez par sensibiliser vos collaborateurs quant à la nécessité évidente d’un tel changement. Assurez-vous également de fixer certains indicateurs afin de pouvoir évaluer l’évolution ainsi que l’efficacité de votre plan d’action. Un puissant levier de changement consiste par exemple à embaucher de nouveaux profils en parfaite cohérence avec vos nouvelles valeurs. Ces employés pourront ainsi tenir un rôle d’ambassadeur quant à ces dernières. Veillez toutefois à agir avec pédagogie et avec prudence afin d’éviter toute tempête sociale au sein de vos équipes.

L’identité d’une entreprise est un concept qui se doit d’être élaboré selon les valeurs de cette dernière ainsi que l’image véhiculée par les collaborateurs qui y travaillent de même que par l’ensemble de sa structure. Le plus souvent, une forte culture d’entreprise génère des avantages concurrentiels conséquents pour un organisme. Elle permet en effet un important esprit de cohésion bâti autour de valeurs fortes d’investissement personnel mais aussi d’altruisme ou encore de travail d’équipe. Des facteurs essentiels en vue d’assurer la pérennité de toute entreprise.

Cependant, afin d’instaurer une certaine stabilité, la culture d’une entreprise peut parfois peser lourd sur les comportements et ainsi s’avérer être un frein au développement de toute nouvelle stratégie. Dans ce cas, il est primordial pour l’organisation concernée, et notamment ses dirigeants, de se remettre profondément en cause. Car si ceux-ci prônent un changement sans pour autant modifier leur comportement managérial, toute transformation sera vouée à l’échec. Pour réussir à créer un sentiment d’appartenance et à transformer votre culture d’entreprise, une véritable cohérence entre vos actes et vos paroles ainsi que la fédération de vos équipes autour de nouvelles valeurs communes est primordiale.

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