​« Outplacement » – une alternative efficace de réinsertion des cadres

​« Outplacement » – une alternative efficace de réinsertion des cadres

25 décembre 2019

La notion « d’outplacement », que l’on pourrait traduire en français par « reclassement externe », vise à accompagner et soutenir dans sa réinsertion professionnelle le collaborateur dont l’entreprise doit, ou a du se séparer avec pour objectif de lui donner toutes les chances de retrouver un poste correspondant à sa personnalité, ses motivations, ses valeurs et ses compétences professionnelles.

En partenariat avec un Consultant spécialisé, le participant du programme va bénéficier:

D’un bilan professionnel complet

De la définition d’une stratégie adaptée à la réalité du Marché

D’un coaching personnalisé

D’un soutien à la gestion des émotions liées à la rupture socio-professionnelle

De tests psychométriques (facultatifs)

De l’optimisation de ses techniques de recherche d’emploi

D’ateliers de formation (outils de communication, argumentaire, entretiens, utilisation des réseaux sociaux, etc.)

De rencontres entre pairs, d’entretiens de groupe, du développement d’un réseau auprès de professionnels

Il s’agit parfois d’explorer d’autres pistes (mobilité géographique, réorientation de carrière, mise en indépendance, etc.) notamment pour des professionnels dont les secteurs ont été fortement impactés ou des seniors dont il s’agit de valoriser l’expertise.

Si les Cadres ont vite appris à négocier un plan « d’outplacement » en cas de licenciement, « l’outplacement » peut se révéler également un plus pour l’entreprise et les RH. En effet, dans un contexte économique difficile, de plus en plus d’entreprises souhaitent procéder aux licenciements inévitables de manière éthique, en donnant une image socialement responsable, répondant ainsi aux critères de la « Responsabilité Sociale des Entreprises » et du Pacte Mondial de l’ONU. « L’outplacement » commandité par l’entreprise allège également le coût supporté par les caisses de chômage, tout en réduisant l’impact social d’un chômage prolongé.

Offrir à leurs employés une compensation et les doter de tous les outils pour favoriser leur employabilité et savoir que les collaborateurs seront pris en charge et bénéficieront d’un soutien psychologique avec un Consultant est rassurant pour les RH et la direction de l’entreprise pour qui ces licenciements représentent souvent une épreuve douloureuse.

Aujourd’hui, la plupart des employeurs sont touchés par une pénurie de talents ainsi que le relève une étude réalisée par Manpower en 2012. A l’heure du Web 2.0, les informations circulent librement sur le Net et une société se doit d’être attentive à sa e-réputation. Il convient donc de rassurer les candidats dont les profils sont les plus recherchés sur le traitement respectueux des l’employés en cas de licenciement.

Pour un coût correspondant de 1 à 2 mois de salaire, les programmes « d’outplacement » se déploient sur 3 à 18 mois, les formats les plus souvent adoptés étant de 6 à 12 mois pour le middle-management, 90 % des Cadres au bénéfice d’un tel programme se réinsérant en 12 mois maximum. Il arrive que certains « gros » cabinets valorisent une réputation établie et leur ancienneté par des tarifs pouvant aller jusqu’à 20% du salaire annuel alors que l’on note l’émergence de structures plus petites, plus flexibles et évidemment plus accessibles au plan financier.

En résumé, offrir un programme « d’outplacement » dans un package de départ plutôt que de proposer uniquement un avantage financier, permet d’une part de doter le collaborateur d’un avantage concurrentiel sur un marché qui s’est passablement durci et d’autre part de rassurer quant au comportement éthique de l’employeur.

Marie-Laure Ferretti

Founder & Director

Equilibrium Career & Management

www.equilibrium-services.net

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