Le mode de management est souvent basé sur l’un ou l’autre des principes qui est celui de la confiance ou du contrôle. La confiance repose sur l’idée que les salariés sont en capacité de réaliser les missions de façon autonome sans intervention constante de la part du manager. A contrario, le contrôle quant à lui, suppose un interventionnisme constant dans l’accomplissement des tâches, afin de s’assurer de leur bonne exécution. Ce dernier mode de fonctionnement et quelque peu infantilisant, voir démodé et ne suscite pas un climat relationnel qui soit des plus équilibrés. Dès lors dans un contexte de travail à distance où la confiance s’impose de façon inéluctable, quelle est la meilleure stratégie à adopter pour le bien de l’entreprise ?

La méthode de la confiance :

La confiance fait partie intégrante du monde de gouvernance moderne des entreprises, qui consiste à permettre à son équipe de travailler de façon plus libre dans l’accomplissement des missions quotidiennes. Par conséquent, la confiance se rattache de prime abord à la personne, à la qualité de son travail, et en ses capacités à accomplir des tâches de façon autonome et bienveillante. Cette relation de confiance procure un avantage à l’activité tout entière, puisque la personne se sent valorisée et pleinement investie dans son travail, là où le contrôle ne le permet pas forcément. La confiance exclut le contrôle dans les différentes étapes de réalisations, mais à l’inverse peut provoquer certaines formes de laxisme ne profitant ni au salarié ni à l’entreprise. Dès lors la confiance peut-elle être réelle ou est-ce une utopie inatteignable en réalité ?

Le contrôle avant tout :

C’est une forme de management classique des entreprises où contrôler c’est exercer un regard sur toutes les étapes menant vers l’objectif définit. Le contrôle est généralement rassurant pour ce mode de management traditionnel, s’appuyant sur l’idée que sans contrôle le résultat ne pourra être atteint efficacement. Cependant, comment perçoivent ceux envers qui il s’exerce ?  Le contrôle est souvent perçu de la part des employés de façon négative puisqu’il engendre un sentiment de dévalorisation vis-à-vis de leur travail.

En effet, il n’est guère plaisant de se faire contrôler en permanence par la hiérarchie, cela traduit une forme d’incompétence qui nécessite l’intervention du supérieur. En effet, au regard des employés, le contrôle est une forme de défiance, qui restreint le champ des libertés et ne permet pas de développer la motivation nécessaire pour parvenir au résultat. Tel un freint à l’activité, le contrôle constitue une entrave à la créativité engendrant la crainte du collaborateur qui l’empêche d’avancer dans ses missions.

Adopter une culture hybride :

Il n’est pas obligatoire de passer totalement d’un modèle de gouvernance à un autre mais d’y introduire une sorte d’équilibre. Dès lors, il peut être intéressant de prendre en compte l’individu à part entière pour lui permettre de s’autoréguler voir de corriger ses propres erreurs lorsqu’elles surviennent sans avoir peur des représailles de façon naturelle et plus décontractée. Le contrôle réduit le champ des possibles et impact l’effectivité du travail accompli. Le salarié préoccupé par ce sur quoi il va être contrôlé, oubli l’essence même de son poste ce qui ne lui permet de se sentir pleinement utile et épanoui. Tenir compte du comportement du salarié pour le récompenser de ses efforts en lui procurant de l’autonomie lorsque le travail est efficace serait une solution à envisager pour les entreprises qui ont tendance à un peu trop contrôler leurs employés.

En définitive :

Selon de nombreuses études la confiance, suscite l’épanouissement du salarié et son investissement au sein de l’entreprise. C’est un avantage considérable pour la croissance de l’activité tout entière que les entreprises modernes ont bien compris et développent à bon escient dans leur objectif d’expansion. 

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