Comment lutter contre l’obsolescence programmée des compétences de vos salariés ?

Comment lutter contre l’obsolescence programmée des compétences de vos salariés ?

31 août 2021

Le monde du travail connaît depuis peu des mutations rapides qui laissent la plupart des travailleurs exposés au risque de perdre leurs compétences. C’est ce qui est qualifié d’obsolescence des compétences de salariés. Cette dernière représente une insuffisance de savoirs ou de compétences actualisées qui sont nécessaires au travailleur dans son activité professionnelle. L’obsolescence des compétences produit également des effets négatifs sur le plan humain, tant pour les travailleurs, que pour les gestionnaires. La question est de savoir comment réduire ses effets négatifs. Pour y arriver, il est important de mettre en place quelques actions concrètes.

Tenir des échanges récurrents et originaux entre patron et employé

La relation patron-employé, peu importe le rôle et le niveau hiérarchique occupé dans l’entreprise, est importante. Elle est censée permettre des échanges aisés et constructifs. C’est grâce à ce climat que l’un comme l’autre ont une confiance mutuelle entre eux. Cette dernière permet au patron ainsi qu’à l’employé d’exprimer librement ses craintes face à l’obsolescence des compétences. Par ailleurs, avec cette crise sanitaire du coronavirus qui a conduit la majeure partie du monde au télétravail, il est plus difficile d’instaurer ce genre de rituels de gestion.

Cependant, les gestionnaires peuvent essayer une adaptation de ces rencontres à condition qu’elles soient plus fréquentes et moins longues qu’en face à face. Attention, les dirigeants ne doivent pas dans un souci d’optimisation de leur temps personnel, envisager des rencontres groupées. Peu importe leur masse de travail, il est recommandé que ces rencontres soient tenues de manière individuelle avec chaque employé au moins une fois par mois.

L’identification des compétences à risque

Dans la définition du plan d’action pour réduire les effets négatifs de l’obsolescence des compétences de vos salariés, il est capital d’identifier les compétences à risque. Cela permet en effet de savoir quelles sont les compétences au sein de votre entreprise qui pourraient être automatisées. En d’autres termes, identifier les compétences à risque consiste à déterminer quelles sont les compétences les moins pertinentes et celles dont vous pourrez avoir besoin. Beaucoup de compétences manquent aux entreprises, mais elles ne s’en doutent pas puisque le besoin ne se fait pas encore bien sentir. D’ailleurs, selon un rapport de Dell et de l’Institut pour le futur, 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore.

L’investissement dans la formation et le développement des compétences

La technologie et la culture organisationnelle sont deux choses qui ne cessent d’évoluer dans une organisation. D’ailleurs, ce sont elles qui impliquent d’apprendre à penser, être et agir différemment dans l’entreprise. Pour cette raison, il convient que les entreprises s’organisent de manière à prévoir des budgets et du temps pour la formation de leurs employés. La formation est d’ailleurs un levier stratégique permettant de résister à l’obsolescence des compétences. La crise économique qui résulte du coronavirus a amené les entreprises qui prévoyaient ces budgets de formation à les geler. Il est vrai que certaines d’entre elles ont gelé leur fonds pour mieux faire face à la crise, mais d’autres c’est parce qu’elles jugent que personne n’a le temps de se faire former.

Cependant, la crise sanitaire du coronavirus vient même démontrer l’importance de se faire former. En effet, ce que les entreprises ne peuvent pas encore voir venir, ce sont les enjeux de rareté et de pénurie de main-d’œuvre qui referont bientôt surface. Les employés et les gestionnaires qui se sentent moins compétents qu’avant se laisseront ainsi facilement séduire par les offres dans lesquelles le développement de leurs compétences sera mis en avant. Les entreprises doivent donc œuvrer pour ne pas se permettre le luxe de perdre des employés pour cette raison.

L’identification des parcours d’activités et des formats de formation

L’employé comme l’entreprise qui l’embauche n’ont ni l’un ni l’autre du temps et de l’argent à perdre. C’est pour cette raison que définir les besoins et les objectifs d’une formation à entreprendre est une condition non négociable. L’objectif principal doit être le développement des compétences actuelles pour une meilleure adaptation aux récents changements. C’est pour cette raison qu’avoir des échanges fréquents entre patron et employé est important.

Le patron lors de cet échange doit pouvoir amorcer la question du développement des compétences. Cela se matérialise par le questionnement de l’employé sur son cheminement et son parcours. Ce premier exercice permettra ensuite d’identifier les prochaines activités à venir et les objectifs à atteindre qui s’y rattachent. Aujourd’hui, pour se faire former, et ce dans n’importe quel domaine, l’on peut le faire en ligne. D’ailleurs, cette alternative de formation au développement des compétences s’est vue accroître et améliorée avec la crise sanitaire du coronavirus. Il convient donc d’y avoir recours le plus souvent.

Retrouvez l’ensemble de nos articles Inside ici

Recommandé pour vous

A la Une
Quel avenir sans Gulf Stream ?
Deux études parues cette année dans la renommée revue scientifique Nature ont ra…
A la Une
Redistribution des richesses : et si l’exemple venait de la Chine
Aussi incroyable que cela puisse paraitre, la chine semble en passe de devenir u…
A la Une
Neutralité carbone : l’objectif de la Chine d’ici 2030 et 2060
Photos © Reyl Par Daryl Liew, CIO chez Reyl Singapore  Le président Xi Jinping a…
A la Une
Toxicité des dirigeants: un fléau en pleine expansion
La vie au travail est de plus en plus confrontée à la présence de leaderships to…
A la Une
Travailler quatre jours par semaine, payé cinq : pourquoi doit-on l’envisager ?
C’est une entreprise de Nouvelle-Zélande qui a lancé un pavé dans la mare …
A la Une
Et si on osait enfin se faire plaisir professionnellement
Il y a encore 50 ans, dès la fin de nos études on signait un contrat d’embauche …