Les derniers baby-boomers, artisans des trente glorieuses, qui à eux seuls détiennent 40 % du patrimoine total, fidèles et forts d’une expérience précieuse au sein de l’entreprise, doivent à présent composer non seulement avec les X et leur esprit de compétition, mais aussi avec les Y et les Z, deux générations aux valeurs bien éloignées des leurs. Si les X, appelés également genXders, xenials ou génération baby-bust, nés dans les années 70 et 80, partagent avec leurs aînés un certain sens de la hiérarchie, ils sont plus flexibles et ont apporté de nouvelles méthodes managériales .

Devant mener de front vie professionnelle et familiale, ils sont les plus exposés au chômage en cas de perte d’emploi et plus frileux à l’idée de changer de carrière ou de statut. Les Y, nés avant internet, s’ils ont une grande capacité d’adaptation, sont aussi plus individualistes et exigeants en terme d’équilibre entre travail et vie privée. Les Z sont, quant à eux, la génération « connectée », qui mise davantage sur leur réseau que sur leurs études pour réussir. Rétifs à l’autorité, leur intégration dans l’entreprise est plus  difficile, même s’ils ont beaucoup à apporter en terme d’idées innovantes.

Une communication parfois compliquée

Entre les X, adeptes du système hiérarchique vertical, les Y, pour lesquels l’importance de ce dernier est toute relative et les électrons libres de la génération Z, le courant a quelquefois du mal à passer. Les premiers, qui ont eu davantage de difficulté à obtenir un poste stable après la fin des  années fastes et du plein emploi, sont plus rigides en matière de gestion du temps de travail alors que les plus jeunes souhaitent de plus en plus d’autonomie et rechignent à se plier à des règles strictes et à rendre des comptes. Plus volages et moins imprégnés de la culture d’entreprise, beaucoup d’entre eux voient le salariat comme un tremplin vers l’indépendance et non comme une situation pérenne.

Ces différences de points de vue peuvent être la source d’incompréhensions entre les générations dont l’impact pourrait se ressentir sur la motivation et la qualité de travail des employés et pénaliser l’entreprise. Les employés ne doivent pas perdre l’envie de se rendre à leur travail, pour éviter la multiplication des arrêts maladie, qui représentent un coût réel. Il est donc important d’instaurer un climat sain entre les générations, afin de créer des conditions favorables pour optimiser l’efficacité des équipes.

Améliorer la cohésion

Le maître mot en matière de gestion des conflits en entreprises, quelle qu’en soit la cause, est la réactivité. Laisser une situation s’enliser n’est jamais la solution. Le désamorçage passe par la verbalisation, il faut rétablir la communication entre les employés avant que le point de non-retour ne soit atteint. Le « teambuilding », qui permet de souder les équipes en permettant aux salariés de  tisser des liens en dehors du cadre de l’entreprise, par l’organisation de week-ends, d’activités sportives en équipe ou simplement de sorties au restaurant, a fait ses preuves. Il faut également prendre en compte le besoin de valorisation des employés .

Plus égocentriques que les baby-boomers et les X, les Y et les Z ont soif de reconnaissance. Moins attachés à la pérennisation de leur poste, ils veulent voir leurs efforts payer à court terme, ce qui est souvent perçu négativement par leurs aînés. Pour travailler en harmonie, les générations doivent apprendre à se connaître pour mieux se comprendre. Le système du parrainage des nouveaux embauchés par les plus anciens, peut par exemple favoriser la cohésion en créant une relation d’accompagnement bienveillante. Miser sur la transmission volontaire plutôt que sur l’autorité est une stratégie qui peut s’avérer payante. 

Repenser le temps de travail

Les différentes générations n’ont pas le même rythme de travail, sans que cela influe nécessairement sur la productivité des uns et des autres. Les baby-boomers et les X sont habitués à évoluer dans un cadre strict, et gèrent leur temps libre en fonction de leurs horaires  de bureau alors que les Y et les Z entendent gérer leur temps de travail en fonction de leurs besoins en terme de loisirs et vie de famille. Ces deux points de vue ne sont pas irréconciliables. Le récent essor du télétravail peut apporter une réponse. Réduire le temps de présence dans l’entreprise peut permettre à chacun de disposer de son temps comme il l’entend sans créer de dissensions entre les employés. Les équipes s’en trouveront renforcée.

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