Avec le sentiment d’injustice et la concurrence qui existe dans le milieu professionnel, on rencontre très souvent des cas d’insubordination. Ces cas s’ils sont mal gérés peuvent générer un malaise et des inquiétudes chez d’autres de vos collaborateurs. Ainsi, une ambiance malsaine viendra alors s’installer au travail ce qui affecte le rendement.

Il est à rappeler que dans une entreprise, il est impossible de modifier le comportement ou la personnalité d’un collaborateur. Cependant, il est important de travailler sur l’aspect humain afin qu’il existe toujours une cohésion et une bonne ambiance au travail. Pour ce faire, vous devez éviter les débordements en gérant les personnalités difficiles (violence, mauvais rendement, manque d’assiduité, toxicomanie etc.).

Lorsque vous êtes en face d’une personne possédant ces caractéristiques, vous devez à tout prix la confronter. Car si vous laissez couler en pensant qu’il prendra de lui-même conscience de son erreur vous faites fausse route.

Confronter les collaborateurs aux personnalités difficiles

Un collaborateur à la personnalité difficile peut instaurer une mauvaise ambiance et affecter la qualité du rendement de tout un service. Cependant, il peut arriver que ce même collaborateur ait des compétences et une expérience primordiale pour le fonctionnement du service. La situation devient alors très délicate car vous ne pouvez pas vous séparer de lui. Il est alors nécessaire de lui faire prendre conscience du côté néfaste de son attitude.

Pour ce faire, vous pouvez lui parler ou faire appel à un coach professionnel. Vous pouvez aussi mettre en place une charte pour une bonne conduite. Cette charte vous permettra d’édicter les règles et les attentes en matière de comportement et de respect des autres au travail. Sachez cependant que même en prenant toutes ces précautions, il peut arriver qu’un collaborateur fasse toujours preuve d’insubordination. Dans ce cas, des mesures plus extrêmes comme le licenciement peuvent être envisagées. Cependant avant de penser à arriver à ce type de mesure, vous devez passer par un certain nombre d’étapes.

Gérer les actes d’insubordinations persistants

Si même après l’avoir confronté, votre collaborateur continue de faire preuve d’insubordination, alors vous devez prendre des mesures. Cependant une injure prononcée à son supérieur ne nécessite pas la même mesure qu’un refus de réaliser une tâche. Il est donc important d’évaluer la situation afin d’identifier quelle est la meilleure mesure à prendre.

L’évaluation de la situation

Cette étape est très importante, elle vous permet d’identifier les différentes mesures que vous pouvez prendre pour remettre votre collaborateur sur le droit chemin. Afin de pouvoir évaluer la situation lors d’une insubordination, vous devez connaître les différents cas d’insubordination qui existe :

–          Le collaborateur refuse de respecter ses engagements au titre d’une clause de mobilité sans pour autant avoir un réel motif légal ou légitime.

–          Le collaborateur refuse de réaliser les tâches demandées par sa hiérarchie alors qu’elles font partie de son cahier de charges ou de ses obligations contractuelles.

–          Le collaborateur ne respecte jamais ses horaires de travail.

–          Le collaborateur fait preuve d’un manque de respect ou de comportement injurieux envers ses supérieurs hiérarchiques ou la direction.

En fonction du type d’insubordination auquel vous êtes confronté, vous devez prendre la mesure qui s’impose. Par exemple, si votre collaborateur ne respecte jamais ses horaires de travail, un avertissement ou un blâme pourra faire l’affaire. L’objectif ici est de trouver la mesure la plus adaptée au type d’insubordination auquel vous faites face.

Trouver des preuves de l’insubordination de votre collaborateur

Il est primordial pour vous de pouvoir prouver l’insubordination de votre collaborateur. Avoir des preuves tangibles de l’insubordination de votre collaborateur vous permettra d’éviter de prendre des décisions hâtives. Cela vous permettra aussi d’avoir des arguments à présenter à la direction afin de justifier les mesures prises.

Une fois que vous avez réuni toutes les preuves nécessaires pour prouver l’insubordination de votre collaborateur, vous pouvez appliquer les mesures que vous trouvez nécessaires.

Conclusion

Pour terminer nous pouvons dire que bien que l’insubordination soit un motif suffisant pour justifier un licenciement, il est toujours préférable de ne pas arriver jusque-là. Toutefois, si vous constatez qu’après de nombreux blâmes et avertissements ce comportement persiste, alors le licenciement deviendra la seule solution.

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