Recruter n’est jamais simple. En effet, l’entreprise est confrontée à des choix parfois difficiles : embaucher le meilleur candidat pour le poste proposé dans l’idéal, mais aussi, prendre en compte la réalité des candidatures et des réponses reçues !

Dans cet article, nous allons partager quelques pistes de réflexion autour de la question des conséquences d’une erreur de recrutement.

On ne peut faire évidemment l’impasse d’un recrutement

Malgré ce que peuvent affirmer les cabinets de recrutement, il y a toujours, au moins, une petite part de chance dans le fait d’embaucher un candidat. En effet, même si on peut se baser sur des tests psychologiques précis dans certains cas, voire actuellement l’intelligence artificielle, l’humain est tellement multiple dans les différentes expressions de sa personnalité, qu’on ne peut jamais véritablement cerner une personne en quelques heures.

Pourtant, et malgré cette réserve préliminaire, on ne peut faire évidemment l’impasse sur le fait d’embaucher des collaborateurs, surtout si l’entreprise se développe, change de stratégie ou souhaite explorer de nouveaux champs professionnels. Recruter peut prendre plus ou moins de temps : de la petite annonce mise en ligne sur des sites liés à l’emploi en passant par un cabinet spécialisé dans le recrutement, les stratégies d’embauche sont multiples.

Par ailleurs le facteur « durée » rentre en compte. Pour un poste de direction générale, le temps de recrutement peut s’étaler sur plusieurs mois. L’entreprise doit se poser obligatoirement la question de l’urgence : c’est un point crucial qui, justement, peut amener à des erreurs graves de recrutement si l’on est trop pressé ou qu’on n’a pas pris le temps de dimensionner précisément les compétences requises pour le poste. Beaucoup d’erreurs d’embauche sont d’ailleurs la conséquence de cette façon de procéder !

Si le nouvel embauché ne répondait plus à vos attentes

Beaucoup de critères d’appréciation peuvent conduire au fait de constater que le candidat retenu n’a finalement pas les qualités nécessaires pour le poste proposé. Même si on pense généralement aux compétences, les études montrent que ce critère ne compte que pour 40 % dans une erreur recrutement.  Plus grave, les dissimulations ou les mensonges par rapport à des mentions figurant sur le CV comptent eux aussi pour presque 40 % ! Enfin, il faut nécessairement parler de la personnalité du candidat qui, lors de l’entretien final d’embauche, s’est peut-être « survendu » ou avait les compétences et la sensibilité pour savoir répondre exactement à ce qu’attendait le recruteur.  C’est souvent là que le bât blesse !

En effet, si le chef d’entreprise ou le manager qui recrute n’a pas été formé un minimum à la psychologie, son propre affect pourra l’engager trop fortement pour prendre une décision : celle-ci aura tendance à être basée sur le fameux « feeling ». Les conséquences peuvent être désastreuses : une personne nouvelle qui arrive dans l’entreprise doit non seulement posséder les compétences requises pour la fonction mais aussi, avoir l’agilité sociale pour s’intégrer dans l’équipe et appréhender la culture de l’entreprise. Ses qualités personnelles comme la motivation ou l’engagement sont aussi des critères importants à prendre en compte.

Si vous vous apercevez que le nouvel embauché ne répond pas positivement à vos attentes, il faut tout de suite faire un point avec lui et tenter un recadrage : c’est à ce moment-là que vous pourrez évaluer concrètement le positionnement de votre nouvel employé et prendre les décisions qui s’imposent si nécessaire.  Attendre inutilement ne sert à rien !

Recruter coûte à l’entreprise.

Il n’y a que deux façons de réagir lorsqu’on se rend compte que le candidat ne répond pas aux espoirs que l’on a mis en lui : garder la personne au sein de l’entreprise en espérant qu’elle évolue positivement, à travers par exemple des formations spécifiques, ou encore, lui proposer de partir dans un autre service, plus adapté à ses capacités. L’autre solution, est, bien évidemment, le licenciement.

Malheureusement, que l’on choisisse l’une ou l’autre des solutions, cela impactera toujours l’entreprise, d’abord financièrement, mais aussi en termes de perte de temps et d’énergie.

Recruter coûte à l’entreprise. Déjà en temps, puisqu’elle doit consacrer du temps de travail de certains collaborateurs à l’analyse des candidatures. En argent, également, si par exemple elle confie le recrutement à un cabinet spécialisé.

Mais cela impacte aussi ses capacités de développement à venir.  Car recruter, en dehors du fait de remplacer un salarié qui a quitté une structure, est l’occasion de s’appuyer sur de nouvelles compétences qui vont concourir à apporter du sang neuf à l’entreprise et l’aider à grandir. Si le candidat choisi ne répond pas aux attentes, c’est un retour à l’état initial qui va engendrer frustration du recruteur, probablement aussi une baisse du moral des équipes et surtout, une grande difficulté pour l’entreprise à répondre à son besoin de développement planifié.

L’étape du recrutement est donc cruciale et ne doit jamais être prise à la légère. En cas de doute, appuyez-vous sur les compétences de recruteurs qui ont de l’expérience et surtout, n’embauchez jamais sur le seul critère de la « compatibilité d’humeur » !

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